El nuevo registro horario obligatorio

Revista Transformación Digital | lunes 22 - abril - 2019

El nuevo registro horario obligatorio en 10 puntos.
Entrevista a Mari Carmen Altabella, Directora de Marketing y Comunicación de Robotics

Muchas empresas, especialmente las del sector industrial y las de la función pública,  ya llevan un correcto registro horario de la actividad de sus trabajadores. Sin embargo, algunas situaciones detectadas hará un par de años dentro del sector servicios, concretamente el  bancario, y denunciadas por los sindicatos, han acelerado la aprobación de este decreto ley sobre le registro horario obligatorio de la jornada laboral de todos los trabajadores.

Se trata de un tema que, desde 2015,  ha creado controversia entre los tribunales y la Inspección de Trabajo y que busca, no sólo,  eliminar que se hagan horas extras sin cobrarlas —el tope de horas extras anuales remuneradas en la actualidad es de 80 horas al año, el resto son ilegales— sino también otros aspectos no tan conocidos como garantizar el derecho a la desconexión digital y que entre jornada y jornada haya un  mínimo de 12 horas de descanso.
A continuación presentamos lo más relevante del nuevo decreto ley

¿Cuándo entrará en vigor el decreto ley?
Tiene que estar vigente a partir del 12 de mayo, justo dos meses después de la publicación del decreto ley al Boletín Oficial del Estado (BOE), que fue el pasado 12 de marzo. La diputación permanente del Congreso —lo tendrían que hacer las Cortes, pero están disueltas— lo convalidó el miércoles 3 de abril.

¿Cómo tienen que crear el registro las empresas?Lo primero es analizar, urgentemente, los tipos de trabajadores y la tipología de trabajos que desarrollan: cuántos son a la oficina, cuántos viajan constantemente o hacen visitas, cuántos hacen teletrabajo… Paralelamente, se tiene que negociar y acordar con los empleados la manera de fichar. En este aspecto señalar que debe incorporarse esta metodología en el convenio colectivo

¿Sin horas extras también hay que tener registro?
Sí, el decreto ley deja claro que el deber de la empresa, sin excepciones, es “garantizar el registro diario de jornada” de cada trabajador, dejando constancia de la hora de inicio y fin.

¿Qué pasa si el registro no está vigente el 12 de mayo?
Las empresas  que no tengan un registro operativo esa fecha se enfrentaran a una “sanción grave” que puede ir de los 626 euros hasta los 6.250 dependiendo del número de trabajadores que tenga la compañía o de su volumen de negocio, entre más aspectos. Y esta multa puede alcanzar los 180.000 euros si la infracción es muy grave.

¿Cómo se tiene que hacer este registro?
El decreto ley dice que es obligatorio tener el registro pero no cómo debe realizarse. Cada empresa tiene que buscar su sistema, que previamente habrá negociado con los trabajadores. Los expertos señalan que habrá más de un sistema en una misma compañía porque hay diferentes tipologías de trabajo, ya que una misma empresa puede contar con comerciales o técnicos que personal administrativo que pasa toda au jornada laboral en la oficina. Entre estos puede haber, por ejemplo, un registro en una hoja que firme el trabajador, un software de gestión horaria, o bien una aplicación móvil o una huella digital.

¿Tiene que cumplir con la LOPD?
Sí, los datos de entrada y de salida están protegidas por la ley de protección de datos y, por lo tanto, la compañía tiene que informar los trabajadores del uso que se hará de estos datos y con qué finalidad se recogen. Además, siempre tienen que estar a disposición del empleado, el comité de empresa e Inspección de Trabajo.

¿Quién tiene que hacer el registro de los empleados de ETTs?
Las empresas de trabajo temporal se tendrían que posar de acuerdo con la compañía que tiene cedido su trabajador para ver qué de las dos se encarga. En caso de incumplimiento, la responsabilidad seria de la ETT.

¿Cuánto de tiempo se tienen que guardar los registros?
El periodo de conservación es de cuatro años. El que no determina la nueva ley es con qué periodicidad se tiene que hacer el registro: diaria, semanal o mensual. “La cosa habitual es que sea diario”, apunta Vivas.
¿Qué consecuencias tiene si se detectan horas extras?
El primero que tiene que hacer la compañía es informar el trabajador y el comité de empresa de la situación. A partir de aquí, la empresa tiene dos opciones: compensar las horas extras con días de descanso y siempre dentro de los cuatro meses siguientes de cuando se han hecho, o pagar al empleado estas horas incluyéndolas en la nómina y siempre teniendo en cuenta que el límite de horas extras por trabajador al año es de 80.

¿Supone una limitación de la flexibilidad y la conciliación?
No debería ser así si el mecanismo utilizado es lo suficientemente avanzado tecnológicamente.  Existe el temor de algunas empresas, muchas de la cuales alardean de ser flexibles y facilitar la conciliación, ante el registro horario. Lo ven cómo algo antiguo e inquisidor. En absoluto, bien ejecutado empodera al empleado ya que podrá justificar ante sus superiores en qué tareas dedica su tiempo, pudiendo liberarse de verdaderas lacras como el presentismo y a la empresa le dará información suficiente para organizar su producción con lo que ganará en eficiencia y ahorrará costes.

 

 

 

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